〜コンサルティングから生まれた賃金制度・診断・構築支援ツール〜
 社会保険労務士・人事コンサルタントの先生方が使われているソフトがあります。                

■ 賃金制度策定・構築 ■


★賃金制度の再構築は難しいものではありません。但し、構築ツールは必要です。
        

あまり指摘されていない、賃金制度と賃金表との関連について(その1)


 ご承知のように、
 65歳未満の定年を定めている事業主は「65歳までの安定した雇用を確保するための処置」を講じなければならないとされています。

 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第9条第1項は、次の処置を明示しています。
 1.定年年齢の引き上げ 
 2.継続雇用制度の導入 
 3.定年の定めの廃止

 そのため、賃金制度を改定する必要も出てきます。

 もっとも、中小企業にとって「賃金制度」を改訂する必要性は、「少子化から来る求人難対策として有効な手段である」という点にあることを忘れてはなりません。

 そこで「賃金制度」について検討してみましょう。

 賃金制度は複雑なように見えます。
 少し整理してみましょう。

 賃金制度には、次のような考え方があります。


●「何」を重視するか、基準とするについては次のように分かれます。

・成果主義
・能力主義
・年功主義

 それに応じて、賃金体系が違ってくる方もいます。


●賃金体系としては大きく次の2つに分かれます。

・基本給一本型(責任等級制・役割成果対応型など)
・基本給分離型

 基本給を一つのものとして設計するか、あるいは分離して設計するかの違いです。


●基本給を2つ以上に分ける制度は次のようなものがあります。

・本人給・職能給(職務給)型
・年齢給・勤続給・職能給(職務給)型

 ただし、賃金体系の設計も人によって異なります。


●また、基準とするものを基準として「等級」を設けて、等級に位置づけています。

・職能を基準−・職能資格等級制度
・責任を基準とするのが−・責任等級制度
・職務を基準とするのが−・職務等級制度

「等級」については、職務給では「職務グレード」と呼んでいる人もいますが、ランク分けすることに違いはありません。

 これらのように、考え方、制度が種々に分かれています。

 しかし、基本給を1つにしても、2つに分けても、等級制度を採用する場合がほとんどであり、採用している「賃金表」 の種類も同じなのです。

 つまり代表的なものは、次の4つの賃金表です。

●賃金表

  
・号俸表
・昇給表
・段階号俸表 
・複数賃率表

これらの内容については次回説明する事にしましょう。

−−>> 【その2】に続く

      株式会社経営システム支援機構 山田勉



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