〜コンサルティングから生まれた賃金制度・診断・構築支援ツール〜
 社会保険労務士・人事コンサルタントの先生方が使われているソフトがあります。                

■ 賃金制度策定・構築 ■


★賃金制度の再構築は難しいものではありません。但し、構築ツールは必要です。
        

【賃金診断の方法】 「職種別」「部門別」「学歴別」賃金分析について


 ある程度の規模以上の企業では、全社分析だけではなく、「職種別」「部門別」「学歴別」に同様の分析をして検討するべきでありましょう。

(1)職種別分析の必要性

企業では、その目的に至る為に部門別に役割を分けて実行するための組織を作っています。各部門では職種に分かれて各職務を遂行します。ところが、別々の部門の職種ではあるが、同種類の職種があります。そのような職種については同じように扱うことが妥当です。
 従って、評価シートも同じ、処遇も同じにすることに妥当性があります。

また、逆に、職種には、「高い熟練、職能を要する職種」と「高い熟練、職能を要しない職種」があります。
 それらの職種の処遇は、当然異なってしかるべきです。
ですから、職種別の分析が必要なのです。

(2)部門別分析の必要性

企業では、その目的に至る為に部門別に役割を分けて実行するための組織を作っています。
 部門の役割毎に処遇を別にすることには妥当性があります。
従って、部門の特性に合わせた処遇が予定通りに行われているかを確認する必要があります。

 それらの部門の処遇は、当然異なってしかるべきです。
従って、部門別にも分析する必要があります。

(3)学歴別分析

勿論、社員の処遇はその社員の能力によるべきで、学歴によるべきではありません。

しかし、多くの企業では、その職務に応じて学歴別に社員を採用してきました。
 また、労働省の統計資料でも学歴別に出しております。
 従って、学歴別に比較も可能ですし、学歴別の分析が必要になる場合もあります。

         株式会社経営システム支援機構 山田勉


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